Bagaimana Mengembangkan Growth Mindset Pada Team

Aan Setianto
7 min readMay 9, 2020

Menjalankan sebuah perusahaan itu tidak mudah. Menemukan orang-orang yang tepat untuk mendukung Anda sebagai sebuah team, bahkan lebih tidak mudah. Jika Anda tidak bisa merekrut orang-orang yang tepat untuk menjadi bagian dari team Anda, peluang berhasil untuk membangun perusahaan akan mengecil.

No matter how brilliant your mind or strategy, if you’re playing a solo game, you’ll always lose out to a team — Reid Hoffman

Pada kesempatan event Expert Talk AMSI (Asosiasi Muslim Startup Indonesia), saya telah sharing tentang “ How To Build a Startup Team Effectively”. Jika sudah di upload, video nya bisa Anda tonton kembali di youtube channel AMSI.

Banyak syarat dan kondisi untuk membentuk team yang hebat dan solid. Salah satunya adalah pola pikir ( mindset) individu pada team. Dalam buku Mindset, yang ditulis oleh Carol S. Dweck, seorang Profesor di Stanford Unversity, dia membagi pola pikir menjadi 2 jenis :

1. Fixed mindset

Adalah pola pikir orang yang percaya bahwa kualitas mereka atau orang lain, adalah sifat yang pasti, mutlak dan tidak dapat berubah. Orang-orang ini lebih percaya bahwa pembelajaran dan kecerdasan merupakan bawaan alam, bukan hasil dari kerja keras. Mereka juga percaya bahwa bakat adalah faktor yang mengantar seseorang pada kesuksesan, bukan sebuah usaha.

2. Growth mindset

Adalah pola pikir orang yang memiliki keyakinan mendasar bahwa pembelajaran dan kecerdasan bisa tumbuh seiring waktu. Mereka percaya bahwa usaha yang dilakukan dengan benar dan konsisten akan memberikan pengaruh kepada kesuksesan yang ingin mereka capai.

Kisah Dua Kawan

Budi dan Iwan adalah dua kawan akrab yang sama-sama punya hobi berenang. Keduanya kemudian memutuskan untuk menjadi atlet renang. Berangkatlah mereka ke sebuah klub renang lokal di kotanya untuk menjalani sesi uji coba. Dengan antusias yang tinggi dan penuh semangat, keduanya melakukan serangkaian test yang intensif. Hampir sejam mereka melakukan berbagai aktifitas yang menguras banyak energi. Sambil terengah-engah, mata berkunang-kunang mereka keluar dari kolam.

“Aku capek sekali”, kata Budi. “Aku terlalu lemah untuk menjadi atlet. Aku jelas tidak cocok untuk ini”. Dia mengambil handuk, lalu pergi mandi.

Iwan mengawasi Budi yang pergi ke kamar mandi sambil meregangkan kakinya yang sakit. “Otot-ototku juga sakit,” pikirnya, “tapi aku rasa itu berarti otot-ototku menjadi semakin kuat.”

Didorong oleh keinginan untuk menjadi atlet, dan supaya lebih bugar, Iwan memutuskan untuk mencobanya lagi. Ia muncul pada sesi berikutnya, dan berikutnya. . . dan dua bulan kemudian memenangkan kompetisi lokal.

Interpretasi Mendorong Perilaku

Budi memiliki interpretasi biner terhadap rasa capek. Menurut keyakinannya, hanya ada dua tipe orang : lemah dan kuat. Karena ia mendapatkan informasi yang menyarankan “kelemahan”, maka ia mengambil sikap “apa gunanya mencoba”. Perilaku ini mengacu pada “ Fixed Mindset “.

Iwan memiliki interpretasi adaptif. Menurut keyakinannya, rasa capek adalah hal yang wajar untuk menjadi lebih kuat. Jadi dia memiliki lebih banyak alasan untuk berusaha lebih keras. Perilaku ini merujuk pada “ Growth Mindset “.

Jika kita yakin dapat melakukannya, maka kita akan berusaha lebih keras lagi. Hal ini pada akhirnya akan membantu kita untuk bisa lebih meningkatkan diri.
Perilaku ini pada dasarnya adalah memperkuat keyakinan secara rekursif (panggilan dari dalam diri).

Cara Mengintervensi Pola Pikir Pada Team

Sebagai seorang CEO, sekaligus coach, saya menemukan bahwa “keyakinan yang membatasi” adalah hal yang sangat umum di tempat kerja. Berikut adalah keyakinan-keyakinan negatif yang mungkin Anda temukan pada individu -individu di perusahaan Anda :

“Saya seharusnya tidak termasuk di sini”; “Mereka tidak seharusnya berada di sini”.
“Aku tidak bisa melakukannya”; “Mereka tidak bisa melakukannya”
“Saya tidak layak”; “Mereka tidak layak”
“Saya tidak peduli”; “Mereka tidak peduli”

Mungkin pada kenyataannya, hal-hal di atas tidak secara jelas terungkap. Apakah Anda bisa mengenali pola-pola pikir ini di perusahaan Anda ?
Jika ternyata pola-pola pikir di atas bisa Anda identifikasi, ada beberapa hal yang bisa Anda lakukan untuk menumbuhkan pola pikir yang berbeda agar mengarah pada hasil yang lebih baik bagi Anda, dan team Anda.

1. Memberikan label positif

Semua orang punya kebutuhan akan rasa memiliki. Memberi label positif pada kelompok dimana orang tersebut menjadi bagian dari kelompok itu, bisa mendorong orang tersebut ke arah yang benar.

Ada sebuah penelitian tentang partisipasi masyarakat pada sebuah pemilihan kepala daerah. Mereka menemukan bahwa pertanyaan, “Seberapa pentingkah untuk menjadi pemilih ?” ternyata lebih menaikkan tingkat pemungutan suara daripada pertanyaan lainnya, “Seberapa pentingkah untuk memilih ?”.

Ternyata kebutuhan orang untuk menjadi anggota suatu kelompok, seringkali lebih kuat memotivasi daripada kebutuhan orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Pada penelitian lain, terkait pada pemilihan kata-kata atas surat-surat yang dikirim ke mahasiswa indisipliner.
Kata-kata pada surat tersebut disusun dengan menggambarkan dasar-dasar disiplin sebagai “tantangan yang masuk akal untuk dihadapi siswa”.
Dengan menghilangkan kata-kata standar yang menghakimi dan penuh stigma, siswa yang menerima surat ini memperlihatkan tingkat keterlibatan kembali yang lebih tinggi pada sekolah, dibandingkan dengan mereka yang menerima surat standar.

Cara menerapkan ini ke team Anda:

  • Buat label yang positif untuk menggambarkan orang-orang pada team Anda dan menggunakannya untuk menumbuhkan rasa memiliki perusahaan.
  • Jelaskan bahwa tantangan sulit yang dihadapi oleh team Anda adalah hal biasa dan wajar bagi siapa pun yang ingin mencapai keberhasilan.

2. Berikan Interpretasi baru

Kita tidak bisa sekedar memberitahu anggota team tentang bagaimana seharusnya pola pikir baru mereka. Itu belumlah cukup. Karena hal itu mestinya lahir dari keyakinan mereka sendiri, dan cara terbaik untuk mencapai hal ini adalah, merekalah yang harus menghasilkan interpretasi adaptif sendiri.

Hati-hati dengan pertanyaan yang dibuat terlalu mengarah. Hal ini bisa menyebabkan orang melakukan interpretasi terhadap informasi yang sebaliknya, dan malah memperkuat “Fixed Mindset”.

Contohnya, seorang psikolog memperhatikan bahwa orang tua yang kejam sering memandang pelecehan sebagai bukti bahwa “saya adalah orang tua yang buruk”, atau “mereka adalah anak-anak yang buruk”. Ini karena dia mendapat pertanyaan awal, “Mengapa anda melakukan itu ?”. Lalu, dengan menanyakan pertanyaan lanjutan seperti, “Apa lagi yang mungkin ?’” Psikolog mendorong orang tua untuk membuat interpretasi yang lebih adaptif bagi dirinya sendiri, misalnya seperti, “mungkin mereka hanya perlu tidur lagi”.

Intervensi kecil ini terbukti berhasil mengurangi kesalahan pikir lebih lanjut dibandingkan dengan intervensi lain.

Teknik lain adalah dengan memberikan informasi spesifik, yang mendukung interpretasi baru. Dalam sebuah penelitian, siswa diajarkan (diberi interpretasi baru) bahwa stres selama tes, itu berarti tubuh sedang bersiap-siap untuk mencapai sesuatu yang penting.
Hasilnya, cukup dengan mengubah interpretasi tentang stres, bisa meningkatkan kinerja mereka pada bulan selanjutnya.

Cara menerapkan ini ke team Anda:

  • Jika Anda mendapati seorang dengan “Fixed Mindset”, maka ajukan pertanyaan,”Apa cara lain untuk menginterpretasikan hal ini?”
  • Gunakan quote terkenal Thomas Edison, “Saya tidak gagal. Saya baru saja menemukan 10.000 cara yang tidak berhasil”.

3. Meminta untuk mengatakan dan melakukan

Mempunyai keyakinan yang bertentangan bisa terasa tidak nyaman buat kita. Ini disebut dengan “ cognitive dissonance”. Untuk menghindari ketidaknyamanan ini, kita harus usahakan untuk melihat perilaku dan sikap kita sendiri secara konsisten. Cara paling efektif melakukannya adalah dengan mengatakan dan melakukannya sendiri. Pendekatan ini disebut “ pre-commitment “.

Dalam sebuah penelitian di sebuah pantai, peneliti mempunyai tim yang akan berpura-pura mencuri radio dari pengunjung pantai. Kemudian mereka melakukan pengamatan. Hasilnya 20% pengunjung berusaha mengejar “pencuri”itu.
Selanjutnya peneliti merubah penelitian, yaitu dengan meminta terlebih dulu secara acak beberapa orang pengunjung pantai lain untuk mengamati barang milik pengunjung lainnya di pantai itu. Baru kemudian “pencuri” melakukan aksinya. Ternyata hasilnya, 94% dari mereka melakukan pengejaran.

Menyetujui untuk melakukan sesuatu sebelumnya ( pre-commitment) ,akan meningkatkan kemungkinan untuk bertindak lebih lanjut.

Teknik yang bahkan lebih kuat adalah meminta para peserta untuk mengajar orang lain tentang hal tertentu. Dalam percobaan ini, peneliti meminta mahasiswa yang sedang berjuang dalam meningkatkan nilai semesternya, untuk memberi nasihat kepada siswa sekolah menengah tentang “Growth Mindset”.

Ketika kita mengatakan sesuatu hal dengan lugas, kemudian melakukannya, kita cenderung lebih bisa menginternalisasi hal itu.

Cara menerapkan ini ke team Anda:

  • Minta karyawan baru untuk berkomitmen memberikan umpan balik yang konstruktif secara langsung saat itu juga, daripada menahan diri dan membiarkan “masalah” berkembang.
  • Meminta karyawan existing untuk mengajar karyawan baru, tentang nilai-nilai budaya perusahaan Anda, daripada mereka mempresentasikan nilai-nilai itu sendiri.

4. Mendorong secara aktif refleksi diri

Para peneliti menunjukkan, bahwa hanya dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan tertentu, tanpa perlu informasi lain, sudah cukup untuk mengubah maksud yang ingin disampaikan. Anda dapat mengarahkan orang agar mengembangkan pandangannya sendiri (yang lebih adaptif), dengan melatih mereka menuliskan apa saja di pikirannya yang mencerminkan nilai-nilai pribadi, masalah-masalah yang ada, dan tantangan-tantangan di masa depan.

Dalam sebuah penelitian, pasangan menikah diminta untuk mengidentifikasi konflik dalam pernikahan mereka. Kemudian, mereka menghabiskan tujuh menit menulis jawaban untuk tiga pertanyaan :

  1. Apa yang kira-kira dipikirkan oleh pihak ketiga (netral) yang menginginkan hal terbaik untuk konflik kalian ?
  2. Dalam hubungan anda, hambatan apa yang anda hadapi dalam mencoba mengambil sudut pandang pihak ketiga ini ?
  3. Mana hal yang paling mungkin berhasil untuk dilaksanakan dari sudut pandang tersebut pada interaksi kalian di masa depan ?

Dengan mengulangi proses ini tiga kali selama setahun, perkawinan pasangan tersebut berdampak positif, jika dibandingkan dengan kelompok dengan metode lain.

Cara menerapkan ini ke team Anda :

  • Ajukan pertanyaan terbuka dalam performance review semester yang memungkinkan karyawan untuk merefleksikan bagaimana mereka menghayati nilai-nilai budaya Anda.
  • Pada saat tertentu yang situasinya menantang (misal kebijakan lay off), cobalah bertanya, “Apa kira-kira yang akan dikatakan pihak ketiga netral yang menginginkan hal terbaik untuk semua orang di sini ?”

Tugas Anda Selesai ?

Empat hal yang Anda lakukan untuk mengitervensi pola pikir team Anda di atas belumlah cukup. Anda juga harus bisa mengatur agar intervensi tersebut memberikan kesempatan belajar bagi team Anda. Namun, jika hambatan-hambatan psikologis itu tidak diperbaiki, maka hal itu akan menyebabkan peluang untuk belajar menjadi tidak sepenuhnya efektif.

Secara statistik, intervensi-intervensi tersebut bisa membuahkan hasil yang signifikan, tetapi memang tidak selalu bisa berlaku untuk semua orang. Walaupun begitu, cara ini harus Anda gunakan di perusahaan Anda.

Picture your brain forming new connections as you meet the challenge and learn. Keep on going — Carol Dweck

Originally published at http://aansetianto.com on May 9, 2020.

--

--

Aan Setianto

Business and Technology Enthusiast | Love to learn and share inspiration